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科學(xué)賦予管理理性，研究事的機(jī)理與邏輯，用數(shù)據(jù)講話；藝術(shù)賦予管理想象與創(chuàng)意，規(guī)劃公司的愿景與未來(lái)；手藝倡導(dǎo)管理要去實(shí)踐，要去行動(dòng)，而不是坐而論道。

完全的科學(xué)管理是行不通，純粹的藝術(shù)也落不了地，僅靠經(jīng)驗(yàn)的實(shí)踐也無(wú)法讓管理有質(zhì)的突破，管理需要三者的高度融合，而且是動(dòng)態(tài)迭代的，因人因事的側(cè)重。

管理，即“管人與理事”。人，靠激勵(lì)，是一系列愿景牽引，激勵(lì)驅(qū)動(dòng)，輔導(dǎo)賦能，紀(jì)律兜底的系列管理動(dòng)作；事，靠理順，是靠一系列標(biāo)準(zhǔn)給予判定，流程給予路徑，機(jī)理研究給予方法的一系列技術(shù)、工藝、路徑、管控點(diǎn)等一系列過(guò)程資產(chǎn)，知識(shí)管理的沉淀與規(guī)范。

管理難在”斷事用人“，何種事？選用何種人格特質(zhì)與能力的人？難在持續(xù)斷事用人，這個(gè)干部還能持續(xù)滿足業(yè)務(wù)要求嗎？

管理的任務(wù)，是通過(guò)組織一系列思考與行動(dòng)的一貫動(dòng)作，來(lái)實(shí)現(xiàn)預(yù)期的資源更優(yōu)匹配與產(chǎn)出，效率是其核心任務(wù)，人均能效是關(guān)鍵指標(biāo)；人均產(chǎn)值，人均產(chǎn)能，人均利潤(rùn)，人均效率等。

而沒(méi)有一次做對(duì)，成本缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，速度跟不上要求，都是沒(méi)有效率的體現(xiàn)。離開(kāi)了效率的管理動(dòng)作，都是“虛假動(dòng)作”。

精簡(jiǎn)、精準(zhǔn)、精細(xì)、精益是管理的應(yīng)有之意。簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化不是本事。

人搞定了，事一般都不是問(wèn)題；激發(fā)人的潛力之前，組織首先要學(xué)會(huì)“尊重”員工，把人當(dāng)真正的”人“對(duì)待。很多日本優(yōu)秀企業(yè)就是把這個(gè)原則踐行到位。

先有尊重的前提，才有挑戰(zhàn)激發(fā)潛力的可能。千萬(wàn)不能搞反。也不能錯(cuò)把福利當(dāng)成激勵(lì)，這是不懂管理的表現(xiàn)。

變革階段的企業(yè)，尤其要做好“挑戰(zhàn)”與“尊重”二者的高度平衡。

管理不是花架子，開(kāi)大會(huì)小會(huì)，文件滿天飛，賽PPT, 做華而不實(shí)的培訓(xùn)，出臺(tái)所謂自以為是的制度與流程......

規(guī)劃、策劃、組織、部署、溝通、協(xié)調(diào)、跟進(jìn)、管控等都是管理的“動(dòng)作”，是否有助于提升客戶體驗(yàn)與重復(fù)購(gòu)買？是否有助于運(yùn)營(yíng)人效的提升？是否有助于公司的整體利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展？

同比如何？環(huán)比如何？橫比如何？有改進(jìn)，有趨勢(shì)，持續(xù)有行業(yè)與供應(yīng)鏈競(jìng)爭(zhēng)地位，這才是真正的做管理。

一句話，多打糧食，或者增加土壤肥力，為了明后年多打糧食，沒(méi)有帶來(lái)這些變化的管理，都是虛假管理，而對(duì)應(yīng)的管理者，是不合格的管理者。

管理者首先要“敢管”，其實(shí)才是“會(huì)管”與“能管”；敢管，是這個(gè)角色的責(zé)任擔(dān)當(dāng)；能管，是分權(quán)授權(quán)機(jī)制的匹配，會(huì)管是管理者的素養(yǎng)與能力體現(xiàn)。

假公徇私，做老好人，不敢管的管理者是極其不合格的。

當(dāng)下很多企業(yè)與商學(xué)，空談?lì)I(lǐng)導(dǎo)力，與經(jīng)營(yíng)無(wú)益；領(lǐng)導(dǎo)力的定義不必強(qiáng)求統(tǒng)一，但其核心本質(zhì)在于帶領(lǐng)隊(duì)伍“贏”的能力。所謂的人格魅力，個(gè)人能力，離開(kāi)了“贏”，無(wú)足輕重。

其次是以身作則的心胸與格局，下屬業(yè)績(jī)差，下屬被懲戒了，管理者是不是依舊認(rèn)為“這都是下屬無(wú)能，與我有何關(guān)系？！

這樣的管理者，越到高層，危害越大。