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如果你管理著一支龐大的團隊，你很容易覺得自己跟人爭論的時間多于指導他們的時間。關注員工個人、確保每個人都負起責任，可能是很困難的，人一多就更是如此。那么，如何建立體系和流程用于提升管理效果？如何確保每個人都能感受到支持？還有，如何營造出即使領導者不在場也能讓每個人發揮主動性和自主意識的環境？

專家意見

先明確一點：直接下屬的人數有多少比較合適，并沒有普適性的標準。這取決于你從事的工作、團隊里的成員以及你所處的職業階段。問題在于，很難判斷你是否達到了自己的能力極限。阿拉巴馬大學卡爾福豪斯商學院管理學教授韋沙爾·古普塔說，每一位領導者都有一個“臨界點”，團隊成員數量超過臨界點就會難以管理，“你會被拉向很多個不同的方向，總是擔心自己錯過什么?！?/span>

安永人事咨詢服務部門負責人、《組織設計戰略》一書作者蒂法妮·麥克道爾指出，這是個比較常見的問題?！昂芏鄷r候，管理者是從其他管理者手中接過了團隊，只能盡力而為。”她說。不過，領導大型團隊確實很有挑戰性，但也有積極的一面?！叭绻愕闹苯酉聦俜秶軓V，你就無法進行微觀管理，不至于陷入瑣事。”相反，你必須成為“真正管理人們的管理者”，學會信任團隊成員，給他們自主權，“這正是提升員工參與度和效率的強大驅動力。”以下就是具體方法。

下放決策權

古普塔說，管理大型團隊的一大挑戰就是要做出許多決策和權衡。如果自己處理所有問題，就會拖慢進度，造成停滯。麥克道爾認為，因此你需要“盡量給團隊成員自主決策權”。她說，關鍵在于把高風險的決策留給自己，其他決策就委派給其他人。你還是應該為團隊成員提供指導和建議，但要給他們自行決定的空間，這樣不僅能提升工作效率，還能幫助他們發展新的技能。如此一來，你就能關注大局，關注高層次的戰略，不至于被日?，嵤吕_。作為領導者，“這是最能把你自己解放出來的措施。”

利用群體的力量

個人自主權至關重要，但只有這個是不夠的。團隊需要一種鼓勵每個人相互負責、相互學習的文化。“要有意識地要求團隊成員合作，”麥克道爾說，“讓員工組成有具體目標的團隊，提供明確的自由空間讓他們去完成目標，如此一來，即使你不在場，也能實現令人吃驚的成果?！迸e例來說，你管理著30人的營銷團隊，你的工作是監督他們產出內容。你不必親自審查每一條內容，而是可以建立同儕評論系統，讓資深成員點評初級成員的作品，大家互相反饋。你的目標是“將決策權交給團隊，而不是由自己負責所有決策”。

讓出位置給員工

麥克道爾說，信賴是至關重要的一部分。倘若沒有信任，你還是可以委托員工做事，但無法得到你想要的結果。她說，“假如你給了員工自主權，然后又突然干預接管，他們就會變得無助。”這樣會讓領導者和員工都感到沮喪。團隊成員會反感你的干涉，而“你也會疑惑為什么大家都沒有責任感”。

你要接受下屬在學習過程中會犯錯這個事實。古普塔建議每一天剛開始的時候開個簡短的團隊會議，讓你了解最新情況并提供指導。你要詢問團隊成員正在面對怎樣的挑戰，詢問他們需要你提供怎樣的支持。古普塔說，你的工作是“傾聽和回應，而不是說教”。

上下管理

領導大型團隊的另一個困難，是平衡自己和團隊成員的職業需求。麥克道爾說，你必須向上管理——向上司提供合適的細節，確保自己和團隊成員得到應有的認可——同時還要指導員工，給他們的表現提供反饋。如果占據你時間的問題太小，你就太過戰術化了，可能會影響員工工作；如果問題太大，你就沒有把握住一線的現狀?！暗绻麊栴}恰到好處，你就能掌握一線的實際情況，并且能把時間花在更長遠的戰略重點和指導團隊上?！?/span>

古普塔說，注意自己的語氣和形象——特別是在跟團隊互動的時候。他說，“很多上司很擅長向上管理，但不做向下管理。你不一定要無私，但如果你的直接下屬覺得你更關心自己的發展，就長遠來講你會受到損害?！?/span>

建立聯系并提供支持

你的直接下屬越多，你就越難關注到每一個人。是的，你很忙，有很多事情要處理，但如果你在員工面前顯得太忙，就會讓員工覺得自己無關緊要。古普塔說，“如果下屬覺得你忙得顧不上他們，你就會失去控制力和領導能力。你要讓員工感覺到，你有時間和精力為他們服務，你是他們的后盾?！?/span>

與團隊成員一對一交流時，你要關注他們。收起手機，忽略通知，全神貫注地交流。慶祝他們的成功?！白屗麄冎雷约菏艿搅酥匾暋！彼f。麥克道爾的建議是，為團隊中想要提升的人尋找發展機會。特別是要尋找一舉兩得的機會，既能幫助他們成長，又能為你空出時間?！澳銜瓿蓪M織很重要的工作，并為后起之秀創造嶄露頭角的機會?！?/span>

提出減少下屬數量之前好好考慮

在你感到壓力太大、不堪重負的時候，可能會很想提出減少自己直接下屬的數量，但一定要想清楚提出這種要求的潛在風險。古普塔說，“這可能會向管理層發出錯誤的信息。”他說，管理層可能會認為你想擺脫自己的職責，或者沒有能力承擔這種職責，這樣可能對你的職業發展造成意想不到的影響。不過，麥克道爾說，如果你能證明自己的團隊規模太大，不適合現在正在進行的工作，或者可能會給組織帶來風險——比如一名護士管理數十名直接下屬——你就應該“把問題升級，闡明挑戰本身和需要改變的原因，并提出解決方案”。

記住以下原則

要做這些事：

· 盡量多給團隊成員決策自主權。這樣可以培養他們的技能和主動性，你也會有時間關注大局。

· 發揮團隊的力量。團隊需要一種鼓勵成員互相負責、互相學習的文化。

· 注意自己與團隊的互動。如果下屬感受到你更關心自己的發展，你的領導力就會被削弱。

不要做這些事：

· 微觀管理——這樣會損害員工的積極性。要在員工提出需求的時候提供指導和支持。

· 忙得顧不上關注員工——這樣會讓員工疏遠你。要與團隊成員保持連接，提供支持。

· 過早地要求減少下屬數量。這樣可能會發出錯誤的信息，讓管理層誤解你對自己職責的投入程度，影響你的事業發展。