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中小企業老板大多是業務、技術出身，也普遍是業務或技術高手。而管理的需求是在企業逐漸長大的過程中慢慢凸顯，隨著管理問題的日益棘手，老板們想要獲得科學管理方式的訴求愈加強烈。盡管面對著浩如煙海的資源，但往往更讓人不知所措，難以分辨。

不敢說我們說的一定是對的，但管理是一門學科，所以管理也是有章可循的。也因此，管理咨詢才有背后的理論支撐。借著咨詢的優勢，和眾多中小企業接觸，也發現了許多共性的問題，在這里斗膽給老板們5個管理建議，分享給你。

都知道人才的重要性，但真正把重視體現在行動上的屈指可數。企業不大的時候，進入公司的人最好都親自過目；即便企業逐漸長大，也仍然需要將人才選拔作為親自要做的重要工作。所以，盡快學會使用人才識別的方法和工具，越早越好。這樣，你看人不僅僅是靠感覺，隨著閱人數量的增加，識人技能會越來越熟練，逐漸成為識人高手。

為什么把這個建議放在第一個？對于小企業來說，人對了，基本事兒就成了。如果足夠重視人才，你能更大概率的在企業小和資源少的時候就選出好苗子，在企業逐漸長大的時候選出適合企業的空降兵，也能隨著企業的發展每一步都有合適的人才涌現。

對于中小企業來說，組織大多沒有那么完善，制度和流程也相對簡單，許多事情主要還是靠團隊或個體個性化完成的。所以，這個時候團隊的重要性重于組織。當一個企業有了更多合適的人，也就有更大的可能性建立好的管理團隊。

老板一個人再強，也很難抵得過一個在老板帶領下的專業互補、性格互補的管理團隊。一個好的管理團隊能夠最大概率避免老板個人可能產生的錯誤決策，也能盡早建立不同專業領域的權威，幫老板逐步突破個人天花板，盡快突破成長期組織的瓶頸，進入下一個發展階段。

通俗說組織，就是部門劃分合理，職責相對清晰，橫向協調有序，縱向權力明確。組織，就是讓再厲害的人也變得可替代。

組織的良好建立和運行能夠讓企業把個人能力沉淀為組織能力，管理上能夠不再隨遇而安，有了穩定的發展框架，不容易一擊即碎。這個時候，不用很擔心誰留誰走的問題，組織在，責任在，事情仍然會繼續完成。

企業初期快速成長時往往非常依賴個人，但再往成熟發展的時候就必須依靠組織。如果老板沒有建立組織的意識，可能企業很難擁有成熟的組織，也永遠都在依賴個人，組織可能經常處于初建或重建狀態。想象爬金字塔頂的蝸牛，如果爬十米，掉十米，總是不斷重新開始，什么時候才能爬上去呢？

簡單說，流程是幫助你把事情做正確，是教你方法，設置的出發點是基于事的。而制度是監督你有沒有做到或者有沒有正確做到，是基于人的。

企業快速發展時比較容易犯錯，所以也容易建立非常多的制度來約束和規避錯誤。建立制度幾乎是國人的本能，每個人或多或少都有點權力欲，制度恰好滿足了這種獎懲感。建立流程則不然，更難，更需要意識和心力。如同孩子犯了錯，我們的第一反應更多的還是指責批評或者說教，而不是明確方法、工具，切實幫助指引孩子減少犯類似的錯誤的概率。

制度可以用來輔助流程更好推進，但不要任何事情都依賴制度。過多的制度只會讓員工反感。

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中小企業老板，很多都是個人草根出身，摸爬滾打才有了一番事業，在成長過程中特別喜歡學習，也正是有著超乎常人的學習力，才能推動事業更好地向前。

但優點的過度就是缺點，外部學習太多，反而容易忽視自家企業的優勢，容易輕信外部的方法、工具，忽視內部團隊的建議。這一方面容易讓內部員工傷心，一方面也很難真正配合外部資源的使用落地。所以，老板們需要合理使用外部資源，不盲從，也同時要重視內部員工的建議，二者結合才能讓管理更上一層樓。

另外，不少老板比較江湖義氣，在非正式場合每每說到興奮處，特別喜歡給員工承諾一些暫時無法兌現的獎勵，說完可能自己就忘了，但是員工可都記得清清楚楚。時間久了，大家對老板的信任感就會喪失，對老板說的話不當回事，真正進行獎懲的時候也容易失去動力。

有些老板喜歡談企業文化，企業小時候，企業文化其實某種意義上就是老板文化，以身作則是重中之重。但真誠是溝通的必殺技，要想企業內部團結一致對外，最好的文化宣導就是簡單真誠，同時也能讓管理變得更高效。

以上5點管理建議，關于人才、管理團隊、組織、流程制度以及文化。

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