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    1992年巴塞羅那奧運(yùn)會(huì)之后，康納爾大學(xué)的研究者們分別研究了金牌、銀牌和銅牌得主的面部表情，在對(duì)比了領(lǐng)獎(jiǎng)瞬間和電視采訪等材料之后，他們得出了金牌得主最開(kāi)心的結(jié)論。

    當(dāng)然，這結(jié)果一點(diǎn)也不稀奇。不過(guò)，他們還發(fā)現(xiàn)了一件更有趣的事，即銅牌得主比銀牌得主更高興。為什么拿第三比拿第二更高興？這就涉及到心理學(xué)中所謂的“反事實(shí)思維”，說(shuō)白了，就是“要是……就怎樣”的思維模式。

    當(dāng)我們?nèi)ハ胂笠恍膩?lái)沒(méi)發(fā)生過(guò)的事情時(shí)，反事實(shí)思維就出現(xiàn)了。當(dāng)一件事情發(fā)生時(shí)，尤其是比較重大的事情，人們就會(huì)不由自主地去想象如果當(dāng)初事件的走向完全相反，此刻我又會(huì)如何？有時(shí)候我們會(huì)感到很慶幸，有時(shí)候的感受就沒(méi)那么好了。這就是說(shuō)，我們會(huì)拿現(xiàn)實(shí)和幻想作比較，得出正面或負(fù)面的結(jié)果。

    以銀牌得主為例，他們的反事實(shí)思維促使他們與打敗自己的金牌對(duì)手做比較，按照“要是……會(huì)怎樣？”的思考回路，他們會(huì)想“要是我訓(xùn)練時(shí)再刻苦一點(diǎn)，得金牌的就是我”，或者“要是我起跑再快一些，我就能拿第一。”第二，意味著離第一只差一點(diǎn)點(diǎn)，他們常常會(huì)陷入“如果當(dāng)初怎么怎么樣，就能得到金牌”杰夫·哈登Jeff Haden著名作家，商業(yè)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)自于多年來(lái)在制造業(yè)的摸爬滾打，曾出版30本非小說(shuō)類圖書，包括四本登上亞馬遜暢銷書排行榜榜首的商業(yè)與投資類圖書。的執(zhí)念之中。

    再來(lái)看看銅牌得主。他們也會(huì)開(kāi)始“反事實(shí)思維”，不過(guò)因?yàn)殡x金牌得主較遠(yuǎn)，他們會(huì)拿自己跟那些沒(méi)得到任何獎(jiǎng)牌的選手作比較，這樣，他就會(huì)對(duì)自己終于站在領(lǐng)獎(jiǎng)臺(tái)上這一事實(shí)感到非常開(kāi)心。

    這樣的情況在工作中也會(huì)發(fā)生。

    人力資源專家詹姆斯·阿道尼斯是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理咨詢公司的合伙人，這家澳洲公司提供個(gè)人培訓(xùn)和研討活動(dòng)，以及一線管理者的培訓(xùn)課程，在他看來(lái)，“反事實(shí)思維”經(jīng)常出現(xiàn)在企業(yè)中的績(jī)效考核上。

    “研究顯示，績(jī)效評(píng)估對(duì)于績(jī)效本身毫無(wú)意義，”他說(shuō)，“原因在于這樣的評(píng)估活動(dòng)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，當(dāng)公司上上下下都反感這件事時(shí)，就沒(méi)人會(huì)認(rèn)真去做。其次，就是反事實(shí)思維在作怪了。”

    舉個(gè)例子，當(dāng)你給下屬打出一個(gè)“次優(yōu)”的評(píng)價(jià)，他們就會(huì)仔細(xì)回想自己的工作并開(kāi)始反事實(shí)思維。如果是向下比較，那還好，這樣你就會(huì)得到一大群欣喜的員工。

    不過(guò)，如果他們的想象力是向上比較，那你就不得不應(yīng)對(duì)員工的怨氣，悲傷和痛苦了。

    在績(jī)效評(píng)估之前采取下列措施，能夠有效地減少向上比較的反事實(shí)思維：

    ●不要搞突然襲擊。在開(kāi)展評(píng)估活動(dòng)之前，充分收集員工的反聵信息，使每個(gè)人都能大概估量出自己的成績(jī)?nèi)绾巍?

    ●保持過(guò)程透明。確保員工能夠了解到自己的評(píng)估結(jié)果是怎么得出的，忌諱采用那種無(wú)法預(yù)估的不合規(guī)的評(píng)價(jià)模式。

    ●多問(wèn)問(wèn)題。與員工開(kāi)展真誠(chéng)的對(duì)話，了解他們的需求，盡可能地避免誤判。

    在績(jī)效評(píng)估時(shí)，一旦發(fā)生向上比較的反事實(shí)思維，可采用下列方法來(lái)應(yīng)對(duì)：

    ●別爭(zhēng)論，別辨解，讓他們發(fā)泄，有時(shí)候，他們需要的只是聽(tīng)眾。

    ●針對(duì)他們的話作進(jìn)一步的解釋，以證明你確實(shí)有聽(tīng)。

    ●通過(guò)提問(wèn)的方式了解員工的潛在需求和真實(shí)感受。了解得越多，就越能設(shè)身處地地為他人著想，回應(yīng)也會(huì)變得更有針對(duì)性。

    ●如有必要，重復(fù)一下你們之前在討論績(jī)效評(píng)估時(shí)確立下來(lái)的原則，人們有時(shí)候也需要提醒。

    ●作好心理準(zhǔn)備，接受一個(gè)可能的事實(shí)——我說(shuō)的是“可能”，即你的評(píng)價(jià)模式本身就是錯(cuò)誤的（這種情況時(shí)有發(fā)生）。

    總之，你應(yīng)該以公正、真誠(chéng)和直接的態(tài)度面對(duì)員工，充分考慮績(jī)效評(píng)估可能給他們帶來(lái)的影響。領(lǐng)導(dǎo)如此，員工也就不會(huì)因?yàn)闆](méi)得第一而產(chǎn)生挫敗感了。（完）

該文章在 2012/8/31 9:55:23 編輯過(guò)