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[導讀]沒有人想雇傭那種不能圓滿完成工作任務的人，但是很多人卻總是在人才市場上找不到自己想要的那種員工。本文幾條建議或許能夠幫助雇主從這種雇傭怪圈中走出來。

很多的雇主都曾面臨這樣的難題：從簡歷上看，來應聘者都非常的優秀，但是工作一段時間之后卻發現他們的表現和簡歷上說的相差甚遠。實際上，這種情況是比較普遍的。沒有人想雇傭那種不能圓滿完成工作任務的人，但是很多人卻總是在人才市場上找不到自己想要的那種員工。以下幾條建議或許能夠幫助雇主從這種雇傭怪圈中走出來。

首先，要雇傭那種有激情的人。尤其是那種對自己想要完成的事業有著極強欲望的人。羅伊 Ng（Roy Ng）現在已經是高盛公司的高級副總裁了，負責SAP Cloud業務。羅伊就是這種理論的堅定信仰者。當初，羅伊曾獲得了很多公司的offer，就是因為他的激情和潛力。現在羅伊也在用這種理論指導自己的招聘工作。

實際上，激情是一種在和應聘者談話過程中就能夠感覺到的東西。比如說，他們走路的時候腳步是否鏗鏘有力；他們在談到自己未來的時候是否兩眼充滿了活力。或者是他們在提出一個新的思路時能否將你深深地吸引住。

其次，雇傭合適的人。一個偉大的足球運動員并不一定能成為一個NBA球星。其實這個簡單的道理在商場上也非常適用。一個習慣了在大型公司有著團隊支持的優秀高管未必能在一個初創公司干出一番業績。所以說，適合自己公司現有團隊的人才是最好的員工。

羅伊認為，不能單純根據一本書的封面就對整本書做出定論；但是這本書的價格卻是影響該書市場銷售業績非常重要的因素。現在羅伊的辦公桌上有很多美國各大頂級學府學生投來的簡歷，他們當中有很多人的學業成績非常優秀。但是，羅伊認為這些簡歷只能告訴自己一些普通的信息。羅伊希望能將這些簡歷上面的成就轉化成無形的資產。

在你能找到合適的員工之前，你一定要搞清楚自己需要的是什么樣的人才，尤其是要注意一下身邊那些比較成功的員工身上都有什么共同的特性。自己公司內部的核心價值觀是什么？這種價值觀給那些成功的員工帶來了什么？這些問題都是雇主需要弄明白的，只要將這些問題都理清楚了，才能夠找到適合自己公司的人才。

最后，對所有的可能性都要敞開大門。沒有多少雇主希望自己公司的下一個銷售員是從某個零售商店來的。但是也沒有多少人能夠取得朱莉·卡恩（Julie Kahn）的這種成功。現在朱莉已經是Entercom New England公司的高級副總裁。

朱莉認為，從一個人早期的表現就能看出他/她是否會成為一個成功的銷售人員。朱莉曾在一家餐廳發現了一名具備成功銷售員潛質的服務生，并將其雇傭到了自己的公司。只要發現那種能夠促進你事業發展的人才，一定要把握機會將其納入麾下，不管他/她之前的工作是什么。