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在3年前，我們推薦過《重來》這本書，里面一些關于管理和創業的觀點，清晰明了，又出人意料。例如，那本書告訴你戰略、計劃和投資人都沒那么重要，事實上，你所需要的比你想象的少很多——你不必成為工作狂，不必大量招兵買馬，不必把時間浪費在案頭工作和會議上。

《重來2》把重點聚焦在了遠程辦公這個話題上，兩個作者以自己成功的軟件公司37signals為例，詳細介紹了遠程辦公這種全新的工作方式，包括相關的工具、陷阱以及不利因素。書中所有的內容都來自他們的親身經驗，下面是一些精彩的內容：

1.如果你問別人，必須把工作做完的時候會去哪兒，極少有人會說“辦公室”。

2.分布式員工團隊（distributed workforce）帶來了一個巨大的轉變：人們的工作方式從“同步”協作變成了無須同步的協作。

3.新時代的奢侈就是擺脫“日后再享受生活”的思維桎梏，現在就去做你熱愛的事，跟工作并行。這種自由度和時間的奢侈。一旦你嘗過這種滋味，豪華辦公室或名廚也沒法把你拉回來。

4.根據我們的觀察，那些不在該行業的黃金地盤里工作的明星員工，一般不大會這山望著那山高，他們在琢磨跳槽這事上花的時間要少得多，而且總體來說，他們工作起來也更加開心。

5.最適合遠程辦公的腦力工作，比如寫作、編程、設計、客戶支持，跟殘酷的利潤大戰都沒什么關系（制造業就屬于這種）。

6.對于那些需要在形象中彰顯出成功氣質的公司，比如廣告公司、律師事務所，或是只做企業高管業務的高級獵頭公司，一個高檔時髦的辦公場所是有意義的。

7.我們姑且假定這是真的：唯有面對面才會產生突破性的創意。可問題依然存在：一家企業究竟能消化多少突破性的創意？肯定比你想象中要少。

8.如果我們不知該不該信任某位員工，那就說明當初的招聘決定是錯的。如果某個團隊成員不能取得好成果，或是沒法管理好自己的工作日程和工作量，那我們就不再繼續聘用他。

9.干擾的頭號勁敵就是有趣又有意義的工作。

10.干擾也有它的作用。就像煤礦里用來預警瓦斯泄露的金絲雀一樣，干擾也會向我們發出警示：當我們發覺自己會定期地分心，不想工作的時候，或許這就是個信號，說明這項工作沒有經過仔細籌劃，或是這項任務單調無趣，再或者，我們參與的整個項目壓根兒就沒有意義。

11.有些時候，問題并不在于工作本身缺乏價值，而是我們的工作方式不對。
我們制定了一套安全規定：
a) 所有電腦必須使用硬盤加密功能，比如蘋果

b) 不要使用自動登錄功能；

c) 把你訪問的每一個網站都加密；

d) 確保你的智能手機和平板電腦都設置了密碼，而且可以遠程擦除信息；

e) 使用1Password這樣的密碼管理軟件，為你訪問的每一個網站加上獨特的長密碼；

f) 使用Gmail的時候要使用雙重身份認證，這樣一來，如果你不能從手機上獲取登錄密碼，就沒法進入郵箱。

企業文化是組織里說出和沒說出的價值觀和行動準則。以下舉幾個例子：

• 我們是如何與客戶交流的——他們總是對的嗎？

• 我們可以接受什么樣的工作質量——夠好就行，還是必須達到完美？

• 同事之間是怎么交流的——是外交辭令，還是看誰嗓門高？

• 工作量——我們是推崇熬夜加班，還是星期五輕松放假？

• 對風險的態度——我們是崇尚豪賭一場，還是喜歡慢慢成長？

這些價值觀加起來，就賦予了公司某種氣質，某種文化。

14.當你想放松對員工的掌控時，企業文化會起到不可思議的重要作用。企業文化越強，越不需要對員工進行明確的培訓和監管。

15.遠程工作會逼著你放棄這種幻覺：塑造企業文化只需要辦幾場社交活動就行了。

16.人人都在辦公室里坐著的時候，你很容易就會養成一種壞習慣：不管大事小事，不管什么時間，也不管是否會打斷對方的工作，只要想起來，就去打擾對方。為何有那么多人在傳統的辦公室里工作效率低下，這就是關鍵原因。

17.可以過幾個小時再得到回答的問題，可以發郵件解決。幾分鐘內需要知道答案的問題，可以用即時消息。至于那些如天塌下來一般、不能等的急事兒，你可以使用一種老式的發明：電話。

18.打電話的時候看不見對方的身體語言，可是，除非你是要炒掉誰，或是主持一個棘手的面試，否則身體語言的作用沒你想的那么大。

19.想要順利地進行遠程工作，你需要做好安排，讓自己的工作時間與同事的工作時間有所重疊。4個小時的重疊時間就正合適，既能避免信息延遲，也能讓大家產生同在一個團隊的感覺。

20.WebEx, GoToMeeting, Join.me等工具軟件全都可以輕松地實現屏幕共享。運用共享屏幕，樣樣事情都可以一起做：做演示，把網站上的最新修改過一遍，一起用Photoshop作圖，或是共同編輯一個簡單的文檔。

21.這種“無法獲取資料和指令”的問題幾乎完全可以通過技術手段解決。（剩下的就是文化問題了，要看這家公司是否形成了良好的溝通習慣。）事實上，正是為了解決這個問題，我們當初才編寫了第一款產品，Basecamp。它為我們提供了一個獨立的空間，專門用來存放所有與工作相關的文檔、討論、待辦事項清單、日程表，讓工作流保持一路暢通。

22.遠程工作的人也可以掌控自己的社交機會：想去就去，想聊多少就聊多少。

23.你可以安排一個項目經理，通過電子郵件或閑聊來掌握每個人的工作進度，但知道結果的也只有他（她）一個人而已。

24.我們制定了一項制度：大家每周交流一次，主題是：“這周你做了什么？”每個人都進來說說自己上周做了什么，下周打算做什么。它不需要你對工作進度做出精確無誤的評估，也不是為了協調大家的配合問題。它只是為了讓每個人都感到自己身處同一個團隊，而不是被困在自己的一小片天地。

25.糊弄同事可比糊弄老板難多了。

26.當你沒法整天盯著某人的時候，唯一的判斷標準就是工作成果。

27.職場中的這些“標志”因素，也就是會議和管理者，其實是導致人們在辦公室內無法辦公的最大障礙。

28.會議應該像鹽，小心翼翼地在菜品上灑上一點兒，用于提味，而不是一勺一勺地嘩嘩倒上許多。鹽放得太多，菜就毀了；會開得太多，人們的士氣和積極性就會降低。

29.會議還是造成干擾的一大主因。它迫使人們放下手中原有的工作。如果你是會議的發起人，那你最好能保證，把這7個人從各自的工作中拽出來開上一個小時的會，其價值比7個小時的工作更高。

30.遠程工作讓大家很容易看出管理者是否在為自己和他人沒事找事做。

31.遠程工作的臨時弊端之一，就是它會讓你以為身邊有很多人。

32.經過多年的遠程工作，我們積累了不少重要經驗，其中之一就是互動不一定非要在同事或同行之間進行。

33.“自由即奴役”，奧威爾在他的《1984》中這樣寫道。我們把這個著名的句子偷換一下概念——如果你沒能好好地把握生活與工作的平衡，遠程工作的自由就會變成奴役。

34.管理者會本能地擔心員工干不完足夠的工作，可真正的危險是他們很可能干得太多。由于管理者不再坐在員工對面，所以他看不見員工眼中疲憊的神色。

35.管理者需要建立一種“合理預期”的文化。在37signals，我們期望并鼓勵員工平均每周工作40小時。

36.有個辦法可以幫助員工制定健康的界限：鼓勵他們在一天工作結束后，這樣問問自己，“這一天我好好工作了嗎？” 這個問題讓人感到一種解脫。如果你能迅速地答出“是的”，你就可以心滿意足地停下來了——就算某項工作沒有全部完成，你已經取得了重要的進展。如果答案是“沒有”，你可以把這一天視作狀態不佳，向自己提出“五個為什么”[12]（問題出現之后，逐步深入地提出“五個為什么”，尋找根本原因）。

37.如果你真打算長期在家踏踏實實工作的話，你需要運用一點人體工程學的知識，把基礎設施弄舒服點兒。 這意味著你需要一張合適的桌子，（高度可調？）一把舒服的椅子，（符合人體工程學？）一個大小剛好合適的屏幕。

38.如果你在家上班，卻沒能有意識地加強鍛煉的話，你可能更加達不到每天走一萬步的標準。

39.要是想讓遠程工作鐵定失敗，你就這么干：選一個員工去“試試看”，但公司還按原來的業務模式做事。

40.遠程工作如何與客戶打交道：
a) 第一，在銷售階段，要讓潛在客戶很早就知道你們不在同一個地方。

b) 第二，在客戶開口索要你的背景資料之前，就主動給他們。

c) 第三，經常把工作進度拿給他們看。客戶都會焦慮，而這是減輕焦慮的最好方法。

d) 第四，讓客戶很容易就能找到你。既然你們沒法面對面，那你最好迅速地回電話、郵件、即時消息等等。這些都是非常基礎的業務，但是，當你遠程工作的時候，它的重要性會飆升十倍。

e) 最后，要讓客戶參與進來，及時掌握工作進度。

41.結果證明，在公司待了很久的老員工最適合遠程工作。他們認識所有同事，熟悉全部流程，也知道自己該做什么。

42.在人生最為持久的幸福來源中，和卓越的人共事、做出卓越的業績正是其中之一。

43.讓一群優秀的團隊成員合作很長時間，是取得巔峰績效的關鍵。

44.招聘遠程員工的時候，人際溝通方面的因素變得更加重要。這是因為，要克服距離帶來的疏離感，員工的溝通能力必須要更強才行。

45.面對面的時候，擠擠眼睛或換個聲調就把一些剛剛產生的小誤會消除，但在遠程工作中，它們很容易像滾雪球一樣，演變成鬧劇。讓每個人都能保持健康快樂的心態是遠程工作最大的挑戰之一。

46.工作壓力變大時，（哪種工作沒這種時候？）就算大家的意愿都非常好，相處時也有可能出岔子。最好的解決辦法就是讓積極樂觀的人越多越好。

47.學會用正確的語氣寫東西簡直是一項挑戰——誤解對方的意思實在太容易了，尤其是大家相互還不太熟悉的時候，有有句老話依然有理：不招渾人。在遠程工作中，你需要把這句話再拓展一下：不許犯渾，不許出現鬧劇場面，不許出現糟糕的氣氛。

48.我們一直在強調工作本身，這樣很容易把其背后的人性忽略掉。

49.聰明的解決方案、友善的服務、前沿的設計都出現在專業能力與生活閱歷的交匯線上。

50.盡管你可以采取很多措施來克服困難，但遠程工作的確有可能把生活面變得狹窄。

51.對于絕大多數可以通過遠程工作完成的任務來說，根本沒必要采用這種間接方法。 相反，你可以讓文案撰寫者把他寫過的稿子拿給你看看，讓咨詢顧問把報告或結果交給你，讓程序員給你看代碼，設計師給你秀設計，讓營銷人員跟你說說他做過哪些市場活動等。

52.身為一個總是想方設法削減成本的企業老板，從生活成本低的地區尋找人才是個很有誘惑力的想法。在某些利潤很低的行業中，這個做法或許很值得一試，但對于實行遠程工作的絕大多數知識型公司來說，它的意義不大。

53.采用遠程工作之后，在工作成果上糊弄人變得更加困難。

54.遠程工作方式中，那種安靜但高產的員工有了優勢，而在傳統的辦公室環境中，這種人常常會敗下陣來。

55.他們展現出兩種關鍵素質，這正是喬爾·斯保斯基（Joel Spolsky）在他的《面試指南》（Guerrilla Guide to Interviewing）一文中提到的：聰明，又能及時完成工作。

56.想要做一個優秀的遠程員工，筆頭功夫一定要過硬。當絕大多數爭論都要通過電子郵件和即時通信工具來解決的時候，你最好做足準備。

57.既然我們已經知道他們的能力沒問題，見面就是為了判斷一下我們是否喜歡“這個人”。

58.身為承包商，你必須能夠制定合理的時間表，定期展示階段性成果，把往往很模糊的工作定義轉變成清晰易懂的概念。這一切能力都非常適合遠程工作。

59.管理不是放羊，而是領導員工并核實工作的完成情況。這個崗位職責的棘手之處在于，它需要你了解工作本身。如果你不了解團隊成員手上工作的復雜程度，那你就沒法高效地管理這個團隊。

60.如果大家在所謂的“真實世界”里見面混熟了，一同吃飯，一同歡笑，遠程工作就會變得更加順暢。團隊中有新人加入時，見面聚會就變得尤為重要。

61.我們提倡管理者經常檢查全體員工的工作進度（反正你在總部辦公室里會碰見他們），而對于遠程員工，這個頻率應當更高一點兒。

62.我們把這種定期的檢查溝通稱為“一對一”，其他公司可能只是把它稱作“檢查”或“常規匯報”。關鍵在于，這種對話應當是輕松隨意的。它不是對某個項目的評論或反饋，反而更像是“嗨，最近怎么樣？”的問候電話。這種閑聊一般會持續20~30分鐘。

63.這些簡短的通話能夠避免那種不被人注意的小問題逐漸累積。士氣與動力是脆弱的，你肯定希望能把準遠程團隊的脈搏。

64.正式的年度述職報告通常關注的都是大局，沒法解決小事。正式述職要談的一般都是長遠目標、薪資調整、升職機會等等。但真正的危險都來自于細節——在每年一度的見面之間悄悄浮現出來的擔憂情緒。

65.把遠程員工從干等的困境中解救出來，最好的方法就是把這些路障全都移走。第一步就是授權，讓每個人都有自主做決定的權力。

66.如果你讀過媒體上關于遠程工作失敗的報道，你多半會認為把人們放回家工作的最大風險就是他們會變成不干活的懶骨頭。可在現實中，在成功的遠程工作環境里，最大的敵人是過勞，而不是偷懶。

67.繼續減少見面的機會吧，把它變得更難一點兒，你會看到這種互動的價值被提升，而不是被貶低了。

68.在理想情況下，工作和休閑之間的那條灰色分界線都很難看見，使用同一臺電腦進行工作和休閑的話，就更不可能了。一個更有效、更人性化的方法就是使用兩臺電腦，把工作和休閑徹底區分開。一臺用來工作，另一臺用來娛樂休閑。

69.想要激發出員工的動力，唯一靠得住的辦法就是鼓勵他們從事自己喜歡的、在乎的事情，而且跟他們喜歡的、在乎的人一起做事。此外沒有捷徑可走。

70遠程員工的一個憂慮就是擔心自己會被他人忽略。

71.想要在工作中不被人忽略，有兩種最基本的方法。第一個就是吵吵鬧鬧，弄出點動靜來。第二個就是在工作中取得進展，交出漂亮作品。幸運的是，對于遠程員工來說，工作質量最重要。