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    新人加入是讓每一個erp項目實施經理都頭痛而又不得不面對的問題，特別是剛剛畢業的“新鮮人”更是讓項目經理頭痛不已。如果把erp實施工作比喻成一片草原，那么這些新鮮人是成為綿羊還是駿馬，全賴于erp團隊的領導者是否帶隊有方。

    新鮮人從綿羊向駿馬的轉變過程是痛苦的，所面臨的淘汰也是殘酷的。所以，erp實施項目的新鮮人成熟過程，既是一個傳幫帶的過程，也是一次再篩選的過程。erp項目經理面臨的挑戰是要盡快縮短這個過程，時間越短對于erp項目和新鮮人雙方的損失也會越小。因為新鮮人成才率很低，但流動率卻很高。因此，如何帶新鮮人快速成才是erp實施經理的一個難題。本文分享我在erp項目實施中遇到的新鮮人問題和一些經驗總結。

新鮮人遇到的種種問題

    （1）新鮮人是最不穩定的團體

    一般來說，新鮮人隨時可能會走，因為他們身在本公司時總會覺得另一個公司的前途更好，工作環境更理想，薪水待遇會更高，或者認為已經學到足夠的本事了想看看外面的世界是不是更精彩。其實，他們是不知道天下的烏鴉都是黑色的，不來回折騰幾個公司消磨幾年時間，總會覺得有夢想中的理想工作等著他們。因此，最聰明能干的新鮮人，一般是最沒有耐性的一群人，這和我們希望erp實施團隊人員穩定是相互矛盾的。所以，有些erp項目經理會由于新鮮人的不穩定性，只把一些非核心的工作安排給新鮮人做，因為項目經理怕新鮮人做了一半拍拍屁股就走人了，自己還要做擦屁股的麻煩事。但據我所經歷的實施經驗表明，實際上這正是加速新鮮人不穩定的反效果的最笨安排之一。

    （2）新鮮人容易受環境的影響

    一般來說，新鮮人怎么帶，他們就會變成怎么樣。例如，如果項目經理自己稀里糊涂，那么erp團隊里的新人也會稀里糊涂；當erp團隊是努力拼搏的，新鮮人也會被熏陶。這說明一個erp團隊的文化氣氛是什么樣的，新鮮人也會被改變成什么樣的，這就是所謂的“入鄉隨俗”或“近朱者赤，近墨者黑”吧。例如，有些公司5：30就下班，工作任務有天大的重要事情還沒解決都走人，那么新鮮人也會覺得5：30下班是天經地義；如果整個erp團隊成員都在隨時上網聊天看新聞，那么新鮮人也會覺得這樣是天經地義。所以，據我的經驗是若果新鮮人在第一個erp項目管理中得到很規范的職業道德教育，那么這個新鮮人在未來的幾年里也會有很規范的職業道德和職業操作。

    （3）新鮮人不喜歡做重復勞動

    一般來說，新鮮人往往只蜻蜓點水式停留在表面，了解了表面很淺顯的內容就以為自己很懂了，不愿意深入到細節中去；或不喜歡做重復的勞動，喜新厭舊；當然更不會為某件事情，某項工作負責到底的。所以，雖然做事情很快，但質量卻經常是上不來。當你提醒他們多了，不但你自己煩，而且新鮮人比你還反感這些。

    （4）新鮮人錯誤處理學習與工作的關系

    我曾聽過一個新鮮人實施顧問說過一句戲言：做erp實施，其實是和工地上的民工一樣的性質，也就是體力勞動工人而已，其實沒啥本質的區別。其實這是一個誤解，原因是新鮮人由于在一個陌生的環境里怕問別人，因為不問別人就不容易知道你的深淺，你一問別人或者問多了，就是很容易讓別人知道你有幾斤幾兩的水平。這時候，新鮮人往往會采取沉默的態度，工作做好了也不吱聲、做不好也不吱聲。如果你不去問，他可以3個月都老老實實的呆在那里悶頭干，不知道都在干些什么，更不用說能主動提出一些有建設性的智慧建議。另一個極端是新鮮人喜歡學習，但是往往學的是一大堆與工作無關的知識。其實學習就是為了解決日常工作中的疑難問題、為了解決客戶的需求。這時，據我的經驗是需要引導這些人，圍繞著實際工作需要來開展學習，有目的有計劃地學習。

有責任感的項目經理是新鮮人成長的關鍵

    （1）帶新鮮人，項目經理責無旁貸

    在erp團隊中，每個人都有自己的職能和工作范圍，基本上每一個人的職能都會有所不同，如果找一個資深但不懂得帶人或無法針對新鮮人所欠缺的職能加以指導的人來帶，并不是好的做法。很多項目經理在有新鮮人剛到自己團隊時，除了簡單的溝通與職務說明后，由于本身所要管的事情太多，就會把新鮮人交給資深同事帶。其實erp項目經理的職能就包括培育人才，把帶新鮮人的責任交給其它人是偷懶的做法。當然項目經理可能會覺得事情已經很多了，帶新人這種小事交給其它比較有能力的人做就可以了，但卻忘記了項目的整體團隊表現也是項目經理的成績。

    實際上，當缺乏培育的新鮮人跟不上erp項目實施的腳步時，久而久之，erp實施績效也會受影響。如此一來，項目經理反而要花更多的時間和心力來改善。因此，當erp團隊里有新鮮人加入時，請不要冷淡對待，讓他黯然離開。帶新鮮人，erp項目經理責無旁貸。為了讓新鮮人盡快熟悉團隊文化，一定要有人帶，而不是隨便丟給任何一位團隊成員來帶。

    （2）引導新鮮人做職業規劃

    erp項目經理擔任的是一種教練和導師的角色，除了培育新鮮人的工作職能，以提升績效外，幫助新鮮人做職涯規劃也是項目經理的責任。新鮮人初期會充滿干勁的，然而很容易在一段時間的學習和提高之后，陷入職業的迷茫期，提高也會停滯，此時應該適當的職業規劃引導。

    合理的職業規劃引導會讓新鮮人有目標，能夠再次激發學習與進步的勁頭，從而最快地成為團隊中后備戰斗力。因此，項目經理應根據新人個人量身訂做，考慮當時職務所需的、以及將來發展所需的職能，使新鮮人的學習有特定的方向，項目經理也能明確了解新鮮人所欠缺的職能，最重要是讓新人能了解自己業務的職責。例如，輔導計劃可分為個人核心能力、專業素養和專業技能三個層次分級管理。透過這樣的方式，讓新鮮人能在工作中找到成長的空間。

    （3）無情的制度，有情的管理

    作為項目經理要想真正地讓新鮮人對自己“口服、心服”。那么，實施人性化的管理，對新鮮人給予關懷與照顧是最為顯著的一招。在這方面：一是erp項目經理要做到多表揚，少批評。人人都有自尊心，都有被尊重的需要，因此在對新人的管理當中，要多給予表揚與肯定，哪怕成績是多么的微不足道；二是要主動關心與幫助新鮮人，很多項目經理容易犯的一個錯誤便是介紹新鮮人后便不管其“死活”，很少再去跟蹤和過問，以致讓新鮮人倍感漂泊與凄涼，沒有歸屬感。因此，項目經理一定要把新鮮人的冷暖放在心上，給予真心實意的幫助與照顧，讓新鮮人更快地適應與開展工作；三是可通過日常的交流，及時傳遞團隊信息，讓新鮮人對團隊有家的感覺，從而能夠更好地融入團隊當中去。

新人師徒結對方式可使團隊更具戰斗力

    由于erp實施一般都是很繁重的任務，沒有太多的時間才進行培訓，因此要求在新鮮人管理上有良好的方法。經過一兩個月的培訓，顯然不可能將所有經驗全部傳承給新鮮人，而且讓一個剛從學校畢業不久的新鮮人去獨立實施erp也是一種不負責任的做法。我的經驗是采用新人師徒結對方式來管理。

    這種師傅帶徒弟的做法有兩個好處：一方面讓新鮮人逐步成長，另一方面又“抬高”了老人的位置和培訓了老人的管理經驗，為將來團隊擴張預先準備一些“種子”。實踐表明，結對制可以讓新鮮人盡快的融入團隊，不使用結對方式的一個新人可能需要一、二周才能和團隊相處融洽，而使用結對方式后一、二天就可以很熟悉了。在結對過程中，采取人盯人的方式老人能盡快將技能和團隊文化傳遞給新人，降低了新鮮人的學習成本；而新鮮人從一開始就可以迅速上手工作，會更有成就感和歸宿感，對團隊也就更容易認同。

    具體方法可以是安排資深員工與新進員工一起工作，可視團隊的員工數做彈性的調配。若成員眾多的團隊，可采取三人一組的三角形團體形態。三角形的頂尖是最資深的員工，右下角是次資深的員工，左下角則是新進的資深淺的員工。讓次資深員工擔任新進員工的“引導人”，由最資深員工擔任次資深員工的“引導人”。如此，可使員工相互扶持、拉拔，新鮮人不會有孤單、被冷落和乏人照顧的感覺；次資深者除了有人協助他繼續成長和發展之外，也得以把學到管理技巧、經驗和知識直接回饋給新人。當每個人的心中都有著“傳幫帶”的精神時，每個人就會將結對同事當做自己的親人。有了“傳幫帶”的精神，也會使得團隊人才儲備更充足，更有團隊戰斗力。

建立考核制度是提高新人效率的根本

    （1）建立標準化管理制度，使新人迅速成長

    古語有云：沒有規矩，不成方圓。新鮮人猶如白紙一樣，項目經理應要給出清晰的管理標準，并要使新人了解和接受這些標準，從而成為個人職業素質中重要的一部分。例如，要建立激勵制度、考核制度、獎懲制度、晉升制度等。然后，通過嚴格考核來讓每位新鮮人都知道自己應該怎么做，新人是如何晉升的及晉升的各項要求和條件是什么。通過健全的管理制度，可讓新鮮人進一步感受到項目實施的規范化、管理制度的獎懲分明。只要努力每人都可以收獲成功，讓新鮮人有想頭、有盼頭、有信心，從而達到以制度使新人迅速成長。

    （2）建立定期的項目日志匯報機制

    匯報機制不只是讓項目經理看到現有的項目實施狀況，還應讓新鮮人針對未來的規劃提出自己的看法。這種正式的溝通不但可以提高新人的匯報技巧，也是項目經理檢視新鮮人工作狀況、了解其發展潛力的好機會。例如，每周必須提交工作日志，而且要求工作日志的內容必須要寫出本周工作進度和未完成的任務及理由。要培養新鮮人對自己負責、對工作負責的態度。實際上，工作日志不但是給項目經理看的，當過了幾個月或一年后回頭讓新人再看看自己的日志，會發現新人的成長足跡是提高了還是落后了。同時，通過項目日記匯報還能及時發現和解決問題。因此，日記監控是培養新鮮人良好工作習慣和職業技能的有力措施。

    （3）建立明確的工作任務檢查和驗收

    時間是寶貴的，時間浪費更是erp實施項目的最大敵人。因此，需要給新鮮人安排明確的工作任務和及時檢查驗收。這里要提醒的是，就算是項目經理自己動手做比新鮮人快5倍以上，但還是要讓新鮮人自己去折騰折騰，然后讓他們做紀錄和對新鮮人及時檢查，并給他們講解為什么要這么做。當然，對于成長很快的新鮮人，應給予獎勵、或加薪或參加一些培訓等。